沈龙娣，女，1946年10月生，上海市人，中共党员，大专学历，高级政工师。1965年8月—1985年4月，上海纺织专科学校，任团委书记、党委委员、宣传部副部长等职。任团委书记期间，纺专团委被评为“上海市先进团组织”，个人被评为“上海市纺织局优秀团干部暨新长征突击手”；1985年5月—1991年2月，上海环境工程学校，任党委副书记（主持工作），被评为“局优秀政工干部”；1991年3月—2001年5月，上海市市容环境卫生管理局，任局机关党委书记、局纪委副书记、监察室主任（主持工作）、局工会主席等职，荣获“上海市建设系统纪检监察工作先进个人”、全国建设建材系统“优秀工会干部”、上海市“巾帼建功”活动先进工作者等称号，当选为上海市总工会十届委员；2001年6月—2008年1月，上海建桥学院，任学校办公室副主任、人事处长、党委委员、组织部长等职。

沈龙娣老师曾在两所学校工作了26年，后因组织需要调到机关任职，2001年即将退休之际，应黄清云校长邀请，有机会再到学校工作，她很愉快地来了。2001年6月正式到建桥学院上班，朝气蓬勃的创业氛围给她留下了至今难忘的印象，“周星增董事长有很强的社会责任感、超前意识与创新精神，他懂教育；黄校长有丰富的高校管理经验，爱岗敬业，工作扎实，经常看到他出差后家也来不及回，拖着拉杆箱就来学校……”回忆建校初期的工作环境，沈老师止不住连连点赞，“校领导班子战斗力、凝聚力强，学校风气正，从上到下，大家同心同德，人人比奉献，不谈报酬高低，不计个人得失，关系非常融洽，虽然人员精简，工作有点累，但非常开心！”

一

初来建桥，沈龙娣在各种场合多次听周董谈到建桥的办学使命之一是“为教师建立业之桥”，黄校长反复强调，学校必须把凝聚人才，建设一支高素质的师资队伍作为学校建设和发展的重中之重，坚持“治校之道，以师为本”。她深感人事部门责任重大，真切感受到人才资源是高校第一资源，是民办高校在激烈竞争环境中生存和发展的决定因素。她清晰地记得，刚来建桥时，建桥集团和建桥学院全体专职人员仅有两位数。之后，学校采取公开招聘与择优推荐相结合的办法，通过三个渠道快速引进人才——

由人事部门通过网上招聘和到上海人才市场设摊公开招聘，在招聘活动中大力宣传建桥学院，吸引优秀人才加盟。当时，被沈龙娣称为“摆摊头”的现场招聘工作就在上海体育场进行，寒风凛冽中，黄校长每次都亲临现场指导。

请建桥从上海著名高校聘请来的老教授，利用他们的人脉关系，为建桥推荐一些刚退休的教授、副教授，作为专职骨干教师来校任教，并“传、帮、带”培养青年教师。

由教务处会同各系做好兼职教师的聘请和考核。与公办高校不同的，在民办高校中，兼职教师是一支不可缺少的重要力量，兼职教师队伍是学校师资队伍的一个“蓄水池”，可以进行余缺调剂，适应不断变化的办学需求。建桥专业设置紧跟市场需求，这与一支优质、灵活的兼职教师队伍配备是分不开的。

学校充分利用新建校发展空间大，民办高校机制灵活等优势，吸引了一批热爱教育事业的优秀人才。据2005年6月统计，学校已有专职教师280多人，其中高级职称占41.84%，研究生学历占40.78%。

二 

民办高校与公办高校相比，其优势主要体现在决策及时、职责明确、机制灵活和效率较高等方面。在内部分配机制上主要体现了两个特征：

自主性。民办高校的工资标准既不能简单套用事业单位的工资标准，又不能无章可循，没有统一的工资标准。依据公平合理和激励作用两个基本条件，在黄校长领导和具体指导下，设计了建桥学院的薪酬体系，制定教师系列、教辅系列、党政管理系列工资标准及辅导员、医务人员、驾驶员等岗位工资标准。

灵活性。学校内部分配一般按各岗位的统一标准，但对一些特殊岗位和市场紧缺人才，则参照同类岗位市场薪酬水平确定其报酬。对国内外名校毕业的优秀博士、硕士及优秀中青年骨干教师实行“优质优酬”。由于工资标准有一定幅度的弹性，既吸引了一批优秀人才踊跃加盟建桥，也有力助推了学校的各种创新改革。

以严格管理闻名的建桥学院，辅导员队伍曾被同行誉为是致胜的“秘密武器”，其成效也与薪酬体系的创新设计密切相关——

创校之初，为进一步加强学生思想政治工作，使思想政治工作全方位地渗透在学生学习、生活等各个领域，学校要求辅导员必须与学生一样，每周住校五天。在严格要求的同时，学院为每个辅导员免费提供一套生活设施齐全的教工宿舍，有家具、空调、电话、独立卫生间及淋浴设备，并免收水电费，学校这一福利待遇使每个辅导员每月增加了近千元的间接报酬。学校还把辅导员的住校津贴从每月400元增加到700元。优厚的福利待遇，良好的工作环境，既调动了本校辅导员的工作积极性，也有利于吸纳社会有志人士充实辅导员队伍，形成了良性循环。

沈龙娣说，“公办高校的工资标准是政府统一规定的，建桥则用活用足了民办高校机制灵活的优势，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，大力探索建立个性化薪酬体系。像辅导员这一薪酬体系在公办高校难以办到，完全是根据建桥生源特点与管理要求设计的，由此也有效加强了学生管理。”

三

为进一步改革用人制度和分配制度，力求实现规范管理与灵活机制相结合、相对稳定与合理流动相结合，建立健全内部的竞争、激励机制。建桥在实施岗位聘任的同时，实行岗位工资，建立以岗定薪、以绩取酬、岗变薪变、能高能低的以岗位绩效为核心的分配机制。

在岗位聘任基础上实行岗位工资。设置教学科研、学生思政工作、教辅、党政管理、后勤服务五大岗位系列；每个系列依据岗位工作的难易程度、责任轻重、任职条件等要素，分成不同等级；建立以基本工资、岗位工资和绩效工资为主要内容的新的结构工资；高薪聘用优秀拔尖人才，实行一流人才一流业绩一流报酬，充分发挥工资的激励功能和导向作用。

建立以岗位绩效为核心的分配机制。把工资总额分成固定和浮动两部分，并逐步增大浮动比例。结构工资中的基本工资属固定部分，浮动部分由岗位工资和绩效工资两部分构成。岗位工资根据学年考核结果，按教职工岗位绩效可上下浮动；绩效工资根据学期考核结果计发。通过实行工资与岗位目标责任、工作业绩紧密挂钩，合理拉开分配档次，以体现多劳多得，优劳优酬，形成自我约束和自我激励机制，从而优化队伍结构，促进学科建设，提高教育质量。

在引进人才签订合同之前，学校总是先要强调一个理念：民办高校没有“铁饭碗”、“铁交椅”，建桥更是要建立 “能进能出，能上能下，相对稳定、合理流动”的人才竞争与动态可控的流动机制。这就使得新进人员初进校时就清晰认识到方向性要求。

2001年下半年开始，人事处坚持每学期对教职工进行履职考核，教职工的奖金（即绩效工资）与教职工履行岗位职责的情况及考核结果挂钩，按考核结果“优秀”，称职（一）、（二）、（三），基本称职，不称职等六个等次确定分配系数。据统计，在2001年下半年至2004年7个学期的考核中，考核等级为基本称职的有40多人次；合同期满，不再续聘的有18人；试用期未能转正，终止合同的有2人；因考核不称职，提前终止合同1人。对经考核不能胜任岗位要求的人员，通过校内外流动加以置换，每年流动人员一般控制在2-3%，必要的流动，也促进了人才良性循环。

有位教师考核等次为基本称职，不仅学期考核奖少发，而且引进时作为紧缺“双师型”教师上浮的500元工资也停发了一年，薪酬与岗位绩效真实挂钩，使这位教师受到震动，吸取了教训，后来他以实际行动认真履行了岗位职责，上浮的500元工资也随之到位。有位教师曾任专业教研室副主任，后因故不再聘任专业教研室副主任，原每月1000元职务津贴停发。有的教职工调任较重要的岗位，工资也随之上浮。

四

学校在建立个性化薪酬体系与公平合理竞争机制的同时，大力营造“事业留人、待遇留人、感情留人”的良好氛围。

事业是激发人才积极性的原动力，也是聚集人才的引力源。吸引人才，一定要为人才搭建供其充分施展才能的舞台，激发人才的工作热情和创新动力。有一位青年讲师，原在某高校工作时，她担任的课程都是老教师挑剩的课程。到建桥后，系领导让她开了两门新课，调动了她的积极性，使她在学校发展中找到自己的用武之地，有了成就感。

学校对高层次、紧缺的优秀人才采取优质优酬，分配向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的教师倾斜，增大知识含量、技术含量、工作难度在分配中的比重，使优秀教师作出的贡献得到相应的回报。

学校着力构建和谐融洽的人际关系，解决教师的实际困难，注重情感投入。人事处积极为外地教师申办上海户籍，使他们在建桥安心工作；学校定期组织教职工体检，参加旅游，为教职工购买团体平安综合保险，建立教职工活动室；在上海民办高校中较早为教职工缴纳住房公积金，如此等等，采取各种措施，营造一个留人的环境。

2003年初引进的英语老师周利群，当时她年仅36岁，就已是副教授。应聘到建桥工作后，上海一公办高校又来联系她，准备聘用她。但她觉得，建桥从校领导到各级干部都爱岗敬业，德才兼备，学校风气正，在这样的环境中工作她很安心，于是就放弃了到公办高校任职的机会，一直留在建桥。

五

青年教师是学校的未来，是事业的希望，决定着学校人才队伍建设的前景。在引进人才、留住人才的同时，建桥大力着手培养中青年人才，走人才强校之路。

每批新进教师入职前，周星增董事长和黄清云校长亲自为他们上第一课，诠释建桥文化，使新教师刚进校门就明确学校发展目标、自己肩负的责任与努力方向。学校制订师资队伍建设五年规划，根据建设目标，落实具体措施。为重点保证对师资队伍建设的投入，董事会在建校初期办学经费极为紧张的情况下，每年拨出师资培训专项经费100万元。沈龙娣说，“这一力度，在当时的上海民办高校中是罕见的！”

学校为刚毕业、有发展潜力的青年教师聘请指导教师，实行结对帮教模式，建立绿色通道，在岗位培训、待遇方面予以政策倾斜。到2005年，学校先后为49名青年教师选配了导师，为青年教师的成长定方向、定目标、定措施。首批青年教师科研项目正式立项，8位青年教师科研项目均获得0.8万元至1.6万元的经费。打破论资排辈的陈旧观念和传统机制，鼓励中青年骨干教师勇担重任，多做贡献。通过一系列措施，使青年教师在教书育人、科研能力等方面有了快速的提高，一批优秀中青年教师相继走上各级领导岗位，成为学校的中坚力量。现任校长朱瑞庭博士，就是2003年初学校引进的重点人才，引进当年就担任了商贸系主持工作的副主任。

2008年初，沈老师因右腿膝关节摔伤，行走不便，对工作有一定影响，辞职离开了建桥。至今，她谈到建桥，仍是满满的自豪感：“在建桥工作期间，我见证了一个充满活力的新建民办高校的发展历程，建桥的精简高效、发展速度之快及短短几年所取得的丰硕成果，是公办高校做不到的！我很荣幸，我是建桥人！”（何羽整理）